Сокращение сотрудников как способ снизить издержки: правила 2026 года

Увольнение по сокращению штата - расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Работодатель исключает должности из штатного расписания, а работник получает гарантии ст. 178-180 ТК РФ. С 1 сентября 2026 года Федеральный закон от 25.04.2026 № 108-ФЗ расширил перечень работников с преимущественным правом остаться на работе при сокращении штата. В него вошли участники СВО, вернувшиеся к прежнему работодателю.

Сокращение сотрудников - один из самых частых способов снизить издержки компании. Фонд оплаты труда с налогами и взносами - крупная статья расходов в любой отрасли. По состоянию на сентябрь 2026 года рынок труда остаётся дефицитным: безработица по данным Росстата в июле составила 2,3%, безработных - около 1,73 млн человек. Сокращение персонала в таких условиях стоит дороже, чем кажется. Ошибка в процедуре превращает оптимизацию в спор о восстановлении на работе.

Сокращение штата для снижения издержек: как считать реальную экономию

Сокращение штата снижает фонд оплаты труда не сразу. Работника предупреждают не менее чем за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ), всё это время он получает зарплату. После увольнения работодатель выплачивает выходное пособие и сохраняет средний заработок на период трудоустройства (ст. 178 ТК РФ). Расходы на сокращённую ставку полностью прекращаются через 4-5 месяцев после вручения уведомлений.

Экономическую целесообразность сокращения суд не оценивает. Пленум ВС РФ в п. 10 постановления от 17.03.2004 № 2 признал право работодателя самостоятельно принимать кадровые решения ради эффективной экономической деятельности. Суд проверяет другое: действительно ли сокращение произошло и соблюдена ли процедура.

Модель расходов стоит строить на полный цикл. В неё входят зарплата за два месяца предупреждения и выходное пособие. Далее - средний заработок за второй и, возможно, третий месяц трудоустройства. Добавьте компенсацию неиспользованного отпуска (ст. 127 ТК РФ) и взносы с выплат сверх необлагаемого лимита. Отдельная строка - стоимость повторного найма. При безработице 2,3% закрыть вакансию после восстановления спроса быстро и дёшево не получится.

Отдельный риск возникает у компаний с признаками неплатёжеспособности. Требования работников о выходных пособиях включаются во вторую очередь реестра (п. 4 ст. 134 ФЗ от 26.10.2002 № 127-ФЗ). Бывший работник с подтверждённым долгом вправе сам подать заявление о банкротстве работодателя (п. 1 ст. 7 того же закона). Если сокращение проводится на фоне долговой нагрузки, его стоит согласовать с юристами по банкротству и реструктуризации.

Какие выплаты положены при сокращении штата в 2026 году?

Сокращённый работник получает выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). За ним сохраняется средний заработок на период трудоустройства за второй месяц с зачётом пособия. За третий месяц заработок выплачивается по решению службы занятости. Условия: работник обратился туда в течение 14 рабочих дней после увольнения и не трудоустроен за два месяца.

Средний заработок рассчитывают по ст. 139 ТК РФ и Положению, утверждённому постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 № 540. Для районов Крайнего Севера и приравненных местностей действует ст. 318 ТК РФ. Заработок сохраняется за второй и третий месяцы, а по решению службы занятости - за четвёртый, пятый и шестой. Для северных филиалов стоимость сокращения одной ставки может достигать шести средних заработков.

Если работник согласен уйти раньше срока предупреждения, его увольняют досрочно. Он получает дополнительную компенсацию пропорционально оставшемуся времени (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Выходное пособие и сохраняемый заработок не облагаются НДФЛ в пределах трёхкратного среднего месячного заработка, для Крайнего Севера - шестикратного (п. 3 ст. 217 НК РФ).

Щедрые выплаты топ-менеджменту при сокращении проверяют особенно внимательно. В деле о банкротстве соглашение о повышенной компенсации директору оспаривают как подозрительную сделку (п. 2 ст. 61.2 ФЗ о банкротстве). Период подозрительности - три года до принятия заявления, условие - вред кредиторам. Задержка выходного пособия хотя бы на день влечёт проценты не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день (ст. 236 ТК РФ). Неисполненное решение суда о взыскании даёт бывшим работникам право инициировать банкротство. При совокупном долге от 2 млн руб. компания рискует оказаться в процедуре наблюдения против воли собственника.

Расчёт экономии от сокращения без учёта полного цикла выплат искажает бюджет оптимизации на несколько месяцев вперёд. Ошибка в оценке преимущественного права или в перечне вакансий обнаруживается уже в суде, когда исправить её нельзя. Процедуру проще выстроить заранее, чем защищать потом.

Порядок увольнения по сокращению штата: сроки и обязательные этапы

Минимальный срок процедуры - два месяца от вручения письменного уведомления до даты увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Службу занятости информируют не позднее чем за два месяца до начала мероприятий, при массовом высвобождении - за три (ч. 4 ст. 53 ФЗ от 12.12.2023 № 565-ФЗ). Профсоюз уведомляют в те же сроки (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

Базовый алгоритм выглядит так:

1. Приказ об изменении штатного расписания с датой вступления в силу и перечнем исключаемых единиц.

2. Сравнительная оценка производительности и квалификации, если сокращается часть одинаковых должностей (ст. 179 ТК РФ).

3. Письменное уведомление каждого работника под подпись, при отказе - акт.

4. Уведомление профсоюза и службы занятости по форме № 1 из приказа Минтруда России от 16.04.2024 № 195н.

5. Предложение всех подходящих вакансий на дату уведомления и в течение всего срока предупреждения.

6. Запрос мотивированного мнения профсоюза в отношении его членов (ст. 373 ТК РФ).

7. Приказ об увольнении и окончательный расчёт в последний рабочий день (ст. 140 ТК РФ).

Критерии массового высвобождения закрепляют отраслевые и территориальные соглашения. Если их нет, применяют постановление Правительства РФ от 05.02.1993 № 99: от 50 человек за 30 календарных дней, от 200 за 60, от 500 за 90. Региональные соглашения нередко снижают порог, его проверяют заранее.

Работнику предлагают все вакансии, подходящие по квалификации и здоровью, включая нижеоплачиваемые (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В другой местности вакансии предлагаются, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашением или трудовым договором. Минтруд России в письмах от 09.04.2026 № 14-6/ООГ-1455 и от 26.06.2026 № 14-6/В-780 указал: согласие работника на сокращение не отменяет обязанность предлагать вакансии. Процедуру удобно встроить в регулярное юридическое сопровождение бизнеса, чтобы каждое предложение вакансий фиксировалось документально.

Нарушение порядка влечёт и административную ответственность. По ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ штраф для организации составляет от 30 000 до 50 000 руб. Повторное нарушение в течение года после наказания грозит директору дисквалификацией на срок от одного года до трёх лет (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ). Компания лишается руководителя на весь этот период без возможности вернуть его досрочно.

Кого нельзя сократить и у кого преимущественное право остаться?

По инициативе работодателя нельзя уволить беременную женщину (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Под запретом также женщина с ребёнком до трёх лет и одинокая мать ребёнка до 14 лет или ребёнка-инвалида до 18 лет. Защищён и единственный кормилец (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Увольнение не допускается в период болезни и отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Запрет действует независимо от того, когда работодатель узнал о статусе работника. Беременность, подтверждённая после вручения уведомления, всё равно исключает увольнение по сокращению. Трудовой договор с мобилизованным, контрактником или добровольцем приостанавливается на период службы (ст. 351.7 ТК РФ). Расторгнуть его по сокращению в этот период нельзя.

Если сокращается часть одинаковых должностей, преимущество получают работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). При равных показателях предпочтение отдают семейным с двумя и более иждивенцами и единственным кормильцам в семье. Льгота есть у получивших трудовое увечье или профзаболевание у этого работодателя и у других категорий из ч. 2 ст. 179 ТК РФ. С 1 сентября 2026 года к ним добавлены работники, трудовой договор с которыми возобновлён по ч. 9 ст. 351.7 ТК РФ. Это вернувшиеся мобилизованные, контрактники и добровольцы (Федеральный закон от 25.04.2026 № 108-ФЗ).

Оценку оформляют протоколом комиссии с объективными критериями: образование, стаж на должности, выполнение показателей, дисциплинарная история. Коллективный договор может расширить перечень льготных категорий (ч. 3 ст. 179 ТК РФ). В суде работодатель доказывает, что сравнивались все работники на аналогичных должностях, в том числе в других подразделениях.

Если сокращение уже проведено, а работник оспаривает увольнение, исход зависит от документов, собранных на каждом этапе. Отсутствие протокола оценки или одного предложения вакансий суд расценивает как нарушение процедуры. Позицию нужно выстраивать до первого заседания.

Почему суды восстанавливают сокращённых работников

Суд восстанавливает работника в двух ситуациях: сокращение фактически не произошло или нарушена процедура. Типовые нарушения - не предложены все вакансии за весь срок предупреждения, не проведена оценка преимущественного права, пропущен двухмесячный срок уведомления. Пленум ВС РФ (п. 23 и 29 постановления № 2) возлагает на работодателя бремя доказывания законности увольнения.

Типичные ошибки работодателей систематизированы в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом ВС РФ 09.12.2020).

Фиктивным суд признаёт сокращение, при котором должность переименована, а функции остались прежними. Тот же вывод следует, когда через несколько недель вводится новая единица с аналогичными обязанностями или функции передаются исполнителю по гражданско-правовому договору. Перевод сокращённого персонала в статус самозанятых создаёт дополнительный риск: налоговый орган переквалифицирует такие договоры в трудовые с доначислением НДФЛ и страховых взносов.

Работник вправе оспорить увольнение в течение одного месяца со дня вручения копии приказа или выдачи трудовой книжки либо сведений о трудовой деятельности (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Дело о восстановлении суд обязан рассмотреть до истечения месяца (ст. 154 ГПК РФ). Решение о восстановлении исполняется немедленно (ст. 211 ГПК РФ, ст. 396 ТК РФ), даже если компания его обжалует. Сроки и порядок обжалования разобраны в материале о новых правилах обжалования судебных решений.

Восстановление обязывает компанию выплатить средний заработок за всё время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ) и компенсацию морального вреда. Если спор с апелляцией займёт полгода, при зарплате 150 тыс. руб. прогул обойдётся примерно в 900 тыс. руб. на одного работника. Сокращённая ставка при этом возвращается в штатное расписание. Вся запланированная экономия превращается в прямой убыток.

Альтернативы сокращению сотрудников: неполное время, простой и соглашение сторон

При угрозе массового увольнения работодатель вправе ввести неполное рабочее время на срок до шести месяцев с учётом мнения профсоюза (ч. 5 ст. 74 ТК РФ). Оплата снижается пропорционально отработанному времени. Отказавшегося работника увольняют по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с полными гарантиями (ч. 6 ст. 74 ТК РФ). Это позволяет сохранить команду до восстановления спроса.

Простой по причинам экономического характера оформляют приказом (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Простой по вине работодателя оплачивается не ниже двух третей среднего заработка (ч. 1 ст. 157 ТК РФ). Простой по причинам, не зависящим от сторон, - не ниже двух третей оклада (ч. 2 ст. 157 ТК РФ). Этот инструмент подходит для временного падения спроса, но не для структурной перестройки.

Соглашение о расторжении трудового договора (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ) не требует двухмесячного предупреждения и уведомления службы занятости. Размер компенсации стороны определяют сами. Главный риск - доказательство добровольности. Если работник докажет давление, суд признает увольнение незаконным. Поэтому переговоры ведут без угроз и фиксируют предложенные условия письменно.

С 1 сентября 2026 года ст. 59 ТК РФ изменена Федеральным законом от 25.05.2026 № 144-ФЗ. Субъекты малого предпринимательства с численностью до 70 человек вправе заключать срочные трудовые договоры по соглашению сторон. Для розничной торговли и бытового обслуживания лимит прежний - 20 человек.

Частые вопросы

1. Можно ли сократить работника, который находится на больничном?

Нет, уволить работника по сокращению в период временной нетрудоспособности нельзя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Уведомление вручить можно, но дата увольнения переносится на первый рабочий день после закрытия больничного. Увольнение в день болезни суд признает незаконным даже при соблюдении остальных этапов.

2. Облагается ли выходное пособие при сокращении НДФЛ?

Выходное пособие и сохраняемый заработок освобождены от НДФЛ в пределах трёхкратного среднего месячного заработка (п. 3 ст. 217 НК РФ). Для Крайнего Севера и приравненных местностей лимит шестикратный. Сумма сверх лимита облагается по общей ставке. Аналогичный лимит действует для страховых взносов.

3. Можно ли уволить сокращаемого сотрудника раньше двух месяцев?

Да, при письменном согласии работника трудовой договор расторгают до истечения срока предупреждения (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Работник получает дополнительную компенсацию в размере среднего заработка пропорционально оставшемуся времени. Выходное пособие и гарантии на период трудоустройства сохраняются в полном объёме.

4. Когда после сокращения можно снова ввести ту же должность?

Закон не устанавливает минимального срока, но быстрое восстановление должности суд расценивает как признак фиктивного сокращения. Особенно если новая единица повторяет функции прежней, а бывшему работнику её не предложили. Изменения штатного расписания после сокращения обосновывают новыми задачами и документируют отдельно.

5. Нужно ли уведомлять службу занятости, если сокращается один человек?

Да, службу занятости информируют о любом сокращении, даже одной ставки, не позднее чем за два месяца до начала мероприятий (ч. 4 ст. 53 ФЗ № 565-ФЗ). Сведения подают по форме № 1 из приказа Минтруда России от 16.04.2024 № 195н. При массовом высвобождении срок - три месяца, для ИП - две недели. Непредставление сведений влечёт штраф по ст. 19.7 КоАП РФ.

Сокращение штата остаётся законным и эффективным способом снизить издержки, но экономия появляется только при безошибочной процедуре. Полный цикл выплат длится 4-5 месяцев, а с 1 сентября 2026 года круг защищённых работников расширен. Главные источники потерь - фиктивное сокращение, неполный перечень вакансий и отсутствие оценки преимущественного права.

Юристы "Ветров и партнёры" сопровождают кадровые решения бизнеса на стадии планирования и защищают работодателей в судах. Мы выстраиваем процедуру сокращения с учётом корпоративных, налоговых и банкротных рисков. Оптимизация не должна стать новым источником расходов.

22 сентября 2026 года