Опционные программы для сотрудников

Система мотивации сотрудника прямо пропорциональна его КПД и вкладу в успех компании. Неквалифицированные получают обычные зарплаты в рынке, высококвалифицированные – высокие, а ключевые могут рассчитывать на дополнительные поощрения и программы долгосрочной мотивации, например, на опцион. По крайней мере, такая схема кажется логичной для компании, которая заинтересована в сохранении команды, устойчивом положении на рынке и инвестиционной привлекательности.

Опционы активно используют в западных компаниях, в России они тоже нашли применение, но пока недостаточно широко. На то есть несколько причин, среди которых выделяется несовершенное законодательное регулирование и экономическая нестабильность. Опционы в России не так привлекательны, как на Западе, и оформить их непросто. Тем не менее, для крупных и инновационных компаний они представляют интерес, не зря востребованы в передовой IT-сфере особенно сильно.

Что такое опцион и опционные программы

Опцион – это финансовый инструмент, который представляет право, но не обязательство сотрудника приобрести заданное количество акций компании (долю в компании) по заранее установленной цене в определенный период времени. Опционная программа означает выделение определенной части акций или доли для формирования долгосрочной мотивации сотрудников.

Такие программы позволяют сотрудникам стать акционерами или участниками компании, сделав их более заинтересованными в ее успехе и росте. Как правило, опционы предоставляют сотрудникам в рамках системы вознаграждения за достижение определенных целей, рост прибыли компании, улучшение показателей бизнеса и т.д.

Одно из основных преимуществ опционных программ для сотрудников заключается в том, что они мотивируют работников на улучшение результатов и способствуют удержанию квалифицированных специалистов в компании. Поскольку возможность приобретения акций компании (причем по более низкой цене) обычно предоставляется после определенного срока работы или по достижению конкретных результатов, сотрудники стремятся остаться в компании и прилагают дополнительные усилия для достижения поставленных целей.

Также опционные программы способствуют установлению более тесной связи между сотрудниками и компанией. Поскольку сотрудники приобретают акции или доли компании, у них появляется личная заинтересованность в успехе предприятия. Такая мотивация намного весомее простого денежного вознаграждения.

Значение терминов

По сути опцион – это договор, по которому за сотрудником закрепляется право на приобретение акций или доли. Это еще не акции и не доля, а только возможность получить их в перспективе. Очень часто эти понятия путают. Причем, ак правило, долю или акции сотрудник может приобрести с дисконтом, то есть, на выгодных условиях.

Опционная программа представляет собой способ организации и реализации такого мощного карьерного и профессионального стимула как опцион. Здесь все необходимо тщательно продумать и проработать. Сначала руководство решает, нужно ли вообще вводить опцион, затем выбирает его вид, опционный пул, разрабатывает договоры и т.д. Все в рамках программы, для этого часто даже создают специальные внутренние документы, положения или инструкции.

Опционный пул – это зарезервированная часть акций или долей под опционы. Отдельно надо решить, какую часть компании собственники готовы предложить сотрудникам.

Вестинг представляет собой схему последовательного получения акций или долей в зависимости от различных показателей. Например, сотрудник может получить четверть полагающихся ему акций после двух лет работы в компании или увеличения ее прибыли на половину.

Проблема опционных программ в России

История опционных программ в России насчитывает уже более двух десятков лет. Их стали активно применять еще в начале 2000-х годов, когда российские компании проводили IPO, то есть, первичное размещение акций, на западных биржах. Опционные программы показывали продвинутость и приверженность рыночным механизмам, благодаря им руководство рассчитывало привлечь инвесторов.

В 2000 году опционы начали применять в «Вымпелкоме». В 2002 году МТС отчитались, что проводят второе распределение опционов среди сотрудников, которыми уже охвачено 70 человек, тогда как у основного конкурента («Вымпелкома») и пионера долгосрочной мотивации охваты намного скромнее, всего около десятка человек. В 2003 году опционные программы стали частью внутренней политики «Лукойла» (в 2010-2012 годах было решено выделить под них 2% акций), с 2007 года их применяет «Яндекс», с 2010 – «Магнит», 0,166% акций получили 190 ключевых сотрудников. «Яндекс» пошел дальше всех, выделив к 2011 году под опционы 10% акций.

После 2010-х внедрение опционных программ сбавило темпы. По данным Rusbase и EY, независимого издания о технологиях и бизнесе, к 2014 году их применяли не больше 22% российских компаний, в 2021 году – только 10% крупных игроков рынка (50 компаний из 500 самых солидных). На сегодняшний день востребованность опционных программ вновь растет. Дело и в нехватке квалифицированных специалистов, и в изменившихся экономических условиях. Опционные программы позволяют поощрять сотрудников доступным способом, без прямого премирования, с расчетом на перспективу.

Сегодня они активно применяются не только в IT-сфере, но и в других технологичных отраслях, например, в фарм и фудиндустрии. Эти предприятия заинтересованы в мотивации ключевых работников. Опционные программы внедрены в таких крупных компаниях, как «Тинькофф Банк», «Додо Пицца», «Ozon» и других.

Под программу поощрения в Яндексе было выделено порядка 20% акций, в 2021 году ценными бумагами компании владела примерно половина сотрудников. Однако после приостановки торгов акциями компании в 2022 году на иностранных биржах она отказалась от такой программы поощрения, предложив сотрудникам обменять опционы на деньги. После продажи российского Яндекса консорциуму частных инвесторов опционы намерены обменять на акции новой фирмы в пропорции 1 к 1.

Законодательство об опционах в России

Опционы долгое время не фигурировали в российском законодательстве, вплоть до 2015 года. Тогда в ГК РФ появились две новые статьи: 429.2 и 429.3. Первая вводит понятие опциона (в том числе, с условием), а вторая опционного договора. Для реализации опциона хватит волеизъявления работника, покупателя, для заключения опционного договора требуется волеизъявление обеих сторон. То есть, в первом случае работник обращается к нотариусу и производит акцепт оферты, предоставляя необходимые документы (например, подтверждающие событие), и становится собственником доли.

Сложность в том, что российского законодательство так и не предусмотрело форму вознаграждения по опциону, ее нужно отдельно формулировать в трудовых и корпоративных, коллективных договорах, при этом дублируя обязательства в основных, опционных соглашениях. Указание на опцион только в трудовом договоре может не обеспечить его реализацию. Все эти документы нужно тщательно прорабатывать, так как четкого законодательного регулирования нет.

Кроме того, создать опционный пул и закрепить его на балансе российские компании не могут в силу ограничений закона по владению казначейскими долями и приобретаемыми акциями, то есть, такими долями и акциями, которые принадлежат самому юрлицу. На Западе с этим гораздо проще, формируется акционерная собственность работников, EPOS. Это решаемые задачи, но требующие специфических знаний и опыта.

Виды опционов и программ

По способу реализации опционы бывают:

· реальными, то есть, такими, которые предполагают передачу доли или акций. При этом в соглашении необходимо прописать условия их приобретения. Условия могут быть такими: объем чистой прибыли компании, достижение определенного плана продаж, выполнение плана в полном объеме, разработка новых технологий и т.д. Надо учесть, что сотрудник получает все права, которые дает обладание долей или акциями, и не утрачивает их при увольнении. Иногда программа включает несколько опционов и право выбора между ними (например, вместо акций премия). Нередко образуют компанию – держатель опционов, не владеющую никакими активами. Но это чревато дополнительными расходами по содержанию компании, двойным налогообложением дивидендов;

· фантомными. В это случае сотрудник получает право не на долю в компании, а на ее действительную стоимость, или иное вознаграждение, привязанное к действительной стоимости. Это оптимальный вариант, если у компании большие активы, которые не хочется делить. Минус в том, что нужно платить отчисления в социальные фонды.

Если реализуется реальный опцион, возникают определенные риски по управлению бизнесом для собственника. Их можно нивелировать путем заключения корпоративного договора с сотрудником, в котором прописать условия владения долей или акциями, правила обращения с информацией и т.д. Корпоративный договор можно заключить в простой письменной форме, а вот опцион или опционное соглашение надо заверить у нотариуса. Кроме того, надо учесть наличие супругов и получить их согласие, а также в ООО принять во внимание правила отчуждения доли.

Опционные программы для сотрудников – это один из видов долгосрочной мотивации, возможность стать участником или акционером и получать прибыль от результатов успешной деятельности компании. Они способны стимулировать сотрудников к более эффективной работе и активному участию в делах предприятия. Трудности в применении на практике можно решить, получив консультацию у грамотных юристов. Опционные программы становятся конкурентным преимуществом, но требуют серьезной проработки и квалификации при внедрении.

Подписывайтесь на наш телеграм-канал .

Давид Гликштейн, менеджер. Пишу статьи, ищу интересную информацию и предлагаю способы ее практического использования. Верю, что благодаря качественной юридической аналитике клиенты приходят к юридической фирме, а не наоборот. Согласны?

В случае, если Ваш судебный спор или иной спор, договорная работа или любая другая форма деятельности касается вопросов, рассмотренных в данном или ином нашем материале, рекомендуем проверить и убедиться, что Ваша правовая позиция соответствует последним изменениям практики и законодательству.

Мы будем рады оказать Вам юридическую помощь по поводу минимизации юридических рисков и имеющимся возможностям. Мы постараемся найти решение, подходящее именно для Вас.

Звоните по телефону +7 (383) 310-38-76 или пишите на адрес info@vitvet.com.

Наша юридическая компания оказывает различные юридические услуги в разных городах России (в т.ч. Новосибирск, Томск, Омск, Барнаул, Красноярск, Кемерово, Новокузнецк, Иркутск, Чита, Владивосток, Москва, Санкт-Петербург, Екатеринбург, Нижний Новгород, Казань, Самара, Челябинск, Ростов-на-Дону, Уфа, Волгоград, Пермь, Воронеж, Саратов, Краснодар, Тольятти, Сочи).

Предлагаем своим клиентам наши юридические услуги по следующим направлениям:

а) защита и охрана интеллектуальной собственности (от регистрации товарного знака до споров по любым результатам интеллектуальной деятельности, в т.ч. сами товарные знаки, программы для эвм);

б) корпоративные вопросы и споры (от организации и проведения ГОСУ, ВОСУ до оспаривания сделок, взыскания убытков с директора, признания решений органов управления недействительными);

в) ведение судебных споров (споры в судах общей юрисдикции, арбитражных судах, третейских судах);

г) налоговые вопросы (от аудита бизнес-процессов на предмет налоговых рисков, сопровождения налоговых проверок до оспаривания результатов проверок, иных актов налоговых органов);

д) коммерческая практика (правовое сопровождение бизнеса по различным вопросам);

е) юридическая помощь по уголовным делам (как правило, связанным с предпринимательской деятельностью);

ж) защита активов компаний и собственников бизнеса.

Рекомендуем почитать наш блог, посвященный юридическим и судебным кейсам (арбитражной практике), и ознакомиться с материалам в Разделе "Статьи".