Срочные трудовые договоры заключали на время оказания услуг контрагенту - суды не согласились

Срочный трудовой договор, срок которого привязан к периоду действия контракта работодателя с заказчиком, считается заключённым на неопределённый срок, если организация создана без ограничения срока деятельности, а спорные услуги входят в её обычную уставную деятельность (часть пятая статьи 58 ТК РФ). Такой вывод сделал Третий кассационный суд общей юрисдикции в определении от 13 июля 2026 года N 88-12143/2026. По состоянию на август 2026 года эта позиция закрывает распространённую кадровую схему: набор персонала под конкретный контракт с последующим увольнением по истечении срока.

В зоне риска компании, которые формируют штат под сервисные и аутсорсинговые контракты: клининг, обслуживание промышленных площадок, транспорт, охрана. Логика одинаковая - срок трудового договора равен сроку контракта с заказчиком, контракт заканчивается досрочно, работников увольняют по пункту 2 части первой статьи 77 ТК РФ. Кассация показала: такое увольнение суд признаёт незаконным, а работодатель оплачивает вынужденный прогул за весь период разбирательства. Разбираем, когда срочный трудовой договор устоит в суде и что делать компании с уже подписанными договорами.

Почему суд признал срочный трудовой договор заключённым на неопределённый срок?

Потому что срок контракта работодателя с заказчиком отсутствует в перечне оснований части первой статьи 59 ТК РФ. Если компания создана без ограничения срока деятельности, а услуги по контракту относятся к её обычной уставной деятельности, договор считается заключённым на неопределённый срок в силу части пятой статьи 58 ТК РФ. Именно так разрешил спор Третий кассационный суд в определении от 13 июля 2026 года N 88-12143/2026.

Фабула типовая. Работника принимали трактористом-машинистом в обслуживающую организацию на период исполнения контрактов с промышленным предприятием: первый срочный договор действовал с ноября 2023 года по октябрь 2024 года, затем дополнительным соглашением его продлили, после чего в марте 2025 года подписали новый договор со сроком до 28 февраля 2028 года. Всего под этот контракт работодатель оформил более 80 срочных трудовых договоров.

В августе 2025 года заказчик уведомил о расторжении контракта с 20 октября 2025 года. Работодатель сначала издал приказ о сокращении должности, затем отменил его и уволил работника по истечении срока договора на основании статьи 79 ТК РФ. Первая инстанция в иске отказала, сославшись на добровольное согласие работника с условием о сроке. Апелляция решение отменила: восстановила работника, взыскала средний заработок за семь месяцев вынужденного прогула в размере 386 164 рублей 64 копеек, компенсацию морального вреда 25 000 рублей и пошлину 15 154 рубля 10 копеек.

Кассация оставила апелляционное определение без изменения и подкрепила вывод правовой позицией Конституционного Суда РФ из постановления от 19 мая 2020 года N 25-П. Смысл позиции: законодатель существенно ограничил применение срочных договоров, чтобы защитить работника как экономически более слабую сторону от произвольного определения срока. Часть шестая статьи 58 ТК РФ прямо запрещает срочные договоры, заключённые ради уклонения от прав и гарантий постоянных сотрудников.

Риски экономической деятельности нельзя переложить на работника

Срочный характер трудового договора, обусловленный условиями гражданско-правового договора работодателя с контрагентом, противоречит существу трудовых отношений. Работник не участвует в коммерческих отношениях компании с заказчиком и не может нести риски их прекращения. Ограниченный срок гражданско-правового договора сам по себе не предопределяет срочного характера трудовой функции - этот тезис и стал ключевым в деле N 88-12143/2026.

Суды проверили два обстоятельства. Первое: организация создана без ограничения срока деятельности и ведёт иную хозяйственную деятельность помимо спорного контракта. Второе: уборка и благоустройство территории, обслуживание источников противопожарного водоснабжения, дератизация - основные виды деятельности по уставу, а не разовый проект. На день увольнения в штате числилось 187,45 единицы, включая 16 трактористов-машинистов; после закрытия контракта расписание сократили до 81,7 единицы, но три ставки тракториста сохранились.

Практический вывод: решение суда о восстановлении на работе исполняется немедленно в силу статьи 396 ТК РФ. Задержка исполнения запускает статью 234 ТК РФ - работодатель возмещает средний заработок за всё время задержки, и эти суммы не возвращаются даже при последующей отмене решения вышестоящей инстанцией.

Описанная схема применима к типовым сервисным контрактам. Конкретная кадровая модель требует анализа устава, текстов договоров, приказов и переписки с заказчиком. Ошибка в основании увольнения выявляется уже в суде, когда изменить формулировку приказа задним числом невозможно.

Что грозит работодателю при признании увольнения незаконным?

Восстановление в прежней должности и выплата среднего заработка за всё время вынужденного прогула по статье 394 ТК РФ, компенсация морального вреда по статье 237 ТК РФ, государственная пошлина в доход бюджета. В рассмотренном деле выплаты составили 386 164 рубля 64 копейки заработка, 25 000 рублей морального вреда и 15 154 рубля 10 копеек пошлины - за одного работника при семимесячном сроке спора.

Средний месячный заработок в этом деле составлял около 55 тысяч рублей. Простая арифметика показывает масштаб риска: под спорный контракт работодатель заключил более 80 срочных договоров, и при аналогичном исходе по каждому иску совокупная нагрузка на бюджет компании измеряется десятками миллионов рублей. Взысканные суммы не подлежат возврату с работника даже при последующем пересмотре дела.

Добавляется административная ответственность. Инспекция труда квалифицирует нарушение по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: штраф на юридическое лицо от 30 000 до 50 000 рублей, на должностное лицо от 1 000 до 5 000 рублей. При повторном нарушении применяется часть 2 той же статьи - штраф на компанию от 50 000 до 70 000 рублей и дисквалификация руководителя на срок от одного года до трёх лет.

Каждый месяц судебного разбирательства увеличивает взыскание на один средний месячный заработок. Кассационная жалоба подаётся в течение трёх месяцев со дня вступления апелляционного определения в законную силу (часть первая статьи 376 ГПК РФ) - пропуск этого срока закрывает пересмотр окончательно, а восстановленный работник сохраняет должность, стаж и право на повторное взыскание при задержке фактического допуска к работе.

Многократное перезаключение срочных договоров как признак нарушения

Факт многократного заключения срочных договоров для выполнения одной и той же трудовой функции, как правило, свидетельствует об отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих бессрочному оформлению отношений. Это разъяснение содержится в абзаце четвёртом пункта 14 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года N 2. Кассация применила его напрямую: три договора подряд на одну должность тракториста-машиниста в течение двух лет.

Суды оценивают совокупность признаков: одна и та же должность и трудовая функция во всех договорах, отсутствие перерывов или формальные перерывы в один-два дня, продление отношений дополнительными соглашениями вслед за контрактом заказчика, сохранение рабочего места и подразделения. По отдельности каждый признак не критичен, вместе они формируют вывод о постоянном характере работы.

Согласие работника с условием о сроке правового значения не имеет. Первая инстанция в этом деле исходила из добровольности подписания договора, и такой подход апелляция признала ошибочным. Часть шестая статьи 58 ТК РФ содержит императивный запрет, который стороны не преодолеют соглашением, а часть пятая переквалифицирует договор автоматически.

Ситуация усложняется, если увольнения уже состоялись, а работники обратились в суд или в инспекцию труда. Здесь работает не переоформление документов, а анализ конкретной доказательной базы: устава, штатных расписаний, приказов, содержания контракта с заказчиком. Позиция защиты строится по-разному в зависимости от того, продолжает ли компания ту же деятельность после расторжения контракта.

Когда срочный трудовой договор законен по статье 59 ТК РФ

Когда основание прямо названо в законе. Часть первая статьи 59 ТК РФ перечисляет обязательные случаи: замещение временно отсутствующего работника, временные работы до двух месяцев, сезонные работы, заведомо определённая работа, завершение которой нельзя определить конкретной датой, а также работы за пределами обычной деятельности организации, включая реконструкцию и монтаж, и временное расширение производства на срок до одного года.

Часть вторая статьи 59 ТК РФ добавляет случаи, когда договор заключается по соглашению сторон: субъекты малого предпринимательства с численностью до 35 работников (до 20 в рознице и бытовом обслуживании), поступающие на работу пенсионеры по возрасту, руководители, заместители руководителей и главные бухгалтеры, лица, работающие по совместительству. Перечень закрытый, расширительному толкованию не подлежит.

Различие проходит по линии "работа" против "договор заказчика". Договор на время выполнения заведомо определённой работы прекращается по её завершении в силу части второй статьи 79 ТК РФ, но работа должна быть индивидуализирована: конкретный объект, результат, объём. Постоянная уборка территории или ежедневная эксплуатация техники такому критерию не отвечают.

Как перестроить кадровую модель под проектные контракты?

Начинать нужно с ревизии оснований срочности, а не с переписывания шаблона договора. Если работа входит в уставную деятельность и выполняется постоянно, единственный законный способ расстаться при потере контракта - сокращение численности или штата по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ с предупреждением за два месяца (статья 180 ТК РФ) и выходным пособием (статья 178 ТК РФ).

1. Провести инвентаризацию срочных договоров: должность, основание срочности, количество перезаключений, формулировка пункта о сроке.

2. Сопоставить трудовые функции с уставными видами деятельности и штатным расписанием.

3. Выделить договоры, где основание из статьи 59 ТК РФ отсутствует или указано некорректно.

4. Перевести такой персонал на договоры без срока дополнительным соглашением до начала спора.

5. Просчитать стоимость сокращения на случай досрочного расторжения контракта заказчиком.

6. Ввести в контракты с заказчиками условие о компенсации расходов на высвобождение персонала.

7. Закрепить порядок кадровых решений при завершении проекта во внутреннем регламенте.

Экономика решения считается заранее. Сокращение обходится примерно в два-три средних месячных заработка на человека: выходное пособие плюс сохранение заработка на период трудоустройства до двух месяцев, в отдельных случаях до трёх. Проигранный спор о восстановлении обходится дороже: оплата вынужденного прогула за весь период разбирательства, моральный вред, пошлина и сохранение работника в штате.

Затягивание работает против компании. Работник оспаривает увольнение в течение месяца со дня вручения приказа или выдачи трудовой книжки (часть вторая статьи 392 ТК РФ), но суд восстанавливает пропущенный срок при уважительных причинах - иск приходит и через полгода, когда прогул вырос до полумиллиона рублей на истца, а исправить документы задним числом невозможно.

Частые вопросы

1. Можно ли заключить срочный трудовой договор на период действия договора подряда с заказчиком?

Нет, срок гражданско-правового договора с заказчиком не является самостоятельным основанием для срочного трудового договора. Часть первая статьи 59 ТК РФ содержит закрытый перечень случаев, и договоров с контрагентами в нём нет. Исключение возможно, если работа выходит за рамки обычной деятельности организации либо носит заведомо определённый характер с конкретным результатом.

2. Имеет ли значение, что работник добровольно подписал срочный договор?

Нет, согласие работника не превращает незаконный срочный договор в законный. Часть пятая статьи 58 ТК РФ переквалифицирует договор в бессрочный автоматически при отсутствии достаточных оснований, а часть шестая запрещает срочные договоры, заключённые ради уклонения от гарантий постоянным сотрудникам. Суд оценивает объективные обстоятельства работы, а не волю сторон.

3. В какой срок работник может оспорить увольнение по истечении срока договора?

Один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки - таково правило части второй статьи 392 ТК РФ. При пропуске срока по уважительным причинам, например из-за болезни или обращения в инспекцию труда, суд восстанавливает срок. Поэтому иск может поступить существенно позже даты увольнения.

4. Обязан ли работодатель предупреждать о прекращении срочного договора?

Да, предупреждение направляется в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (часть первая статьи 79 ТК РФ). Правило не применяется, когда срочный договор заключён на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Отказ работника подписать уведомление фиксируется актом и не блокирует процедуру.

5. Что делать, если заказчик расторг контракт, а работники оформлены бессрочно?

Применяется сокращение численности или штата по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ: персональное предупреждение за два месяца, предложение вакансий, выходное пособие. При временной паузе между контрактами альтернативой служит простой по вине работодателя с оплатой не менее двух третей средней заработной платы по статье 157 ТК РФ.

Определение Третьего кассационного суда от 13 июля 2026 года N 88-12143/2026 задаёт ориентир для сервисного и аутсорсингового сегмента: срок трудового договора не может зависеть от срока контракта с заказчиком, если компания работает бессрочно и оказывает эти услуги в рамках уставной деятельности. Многократное перезаключение договоров на одну должность становится доказательством постоянного характера работы.

Юридическая фирма "Ветров и партнёры" сопровождает споры о признании срочных трудовых договоров бессрочными и о восстановлении на работе. Мы проводим аудит кадровой документации компаний, работающих по сервисным контрактам, и выстраиваем модель оформления персонала, устойчивую к досрочному расторжению договора заказчиком.

14 августа 2026 года