Стеклянный потолок в бизнесе, преодоление барьеров

Стеклянный потолок в бизнесе, преодоление барьеров.

Стеклянный потолок – образное название скрытых препятствий, с которыми сталкивается человек при продвижении по карьерной лестнице. Они могут быть заметны не с первого взгляда, но объективно существуют.

В публикациях и обсуждениях можно встретить и более широкую трактовку термина как субъективных преград, самостоятельно выстроенных и мешающих самореализации или росту благосостояния как наемных работников, так и фрилансеров. Однако традиционно под стеклянным потолком понимаются именно барьеры, препятствующие выдвижению на более высокие должности.

История возникновения

Термин появился еще в конце прошлого века усилиями американских феминисток. Впервые он прозвучал из уст Мерилин Лоден, писательницы и консультанта по менеджменту.

На Женском форуме, проходившем в Нью-Йорке в 1978 году, она указала, что карьерные трудности женщин связаны не с низкой самооценкой и эмоциональностью, как утверждали другие спикеры, а обусловлены гендерными предрассудками, социальными нормами и предубеждениями, которые и образуют это малозаметное, но непреодолимое препятствие.

Действительно, женщины до сих пор воспринимаются если не как «хранительницы очага», то определенно, как ответственные за воспитание детей. В семьях, где муж и жена строят одинаково успешные карьеры, «детские» обязанности очень редко возлагаются на мужчин. Такова социальная роль, с этим утверждением согласно и большинство женщин.

Но с Женского форума прошло более 40 лет, неудивительно, что значение термина получило гораздо более широкую трактовку, ведь метафора так хорошо показывает границы, которые ощущают некоторые сотрудники.

Что подразумевается под стеклянным потолком сейчас

Стеклянный потолок в компании – это барьер из стереотипов, негласные правила и внешние обстоятельства, которые ограничивают рост специалиста в организации. С 90-х годов прошлого века термин активно употребляется в научной литературе: исследованиях, докладах, и равно применяется к женщинам и мужчинам, представителям определенных «меньшинств».

Виды барьеров, которые могут мешать продвижению по службе:

· пол;

· возраст;

· раса;

· национальность;

· опыт работы в компании.

Это не дискриминация в чистом виде, а более сложно мотивированное поведение. Сотрудник может занимать довольно высокую должность, а директор руководствоваться «благими» намерениями, не повышая его (например, убеждением о социальной роли и необходимости дать женщине больше времени на воспитание детей). Или другой характерный пример – в одних компаниях собственники считают, что до 45 лет работники еще недостаточно опытные для поста руководителя, а в других, напротив, хотят видеть в топ-менеджменте только молодых, активных и прогрессивных до 35 лет.

Впрочем, толерантность тоже имеет обратную сторону. В иностранных компаниях часто назначают руководителей филиалов только из экспатов, присланных «материнской», основной компанией, а возможности «местных» по карьерному росту сильно ограничены. Это делается только в целях соблюдения национального представительства в руководстве, а не исходя из личных качеств сотрудников. В других считается рациональным приглашать топ-менеджеров только со стороны, чтобы у них не сформировались социальные связи в коллективе.

Во всех этих случаях владельцы руководствуются якобы интересами бизнеса, на самом деле транслируя закостенелые предрассудки.

Насколько обоснованы и эффективны создаваемые барьеры

Разберем на примере женщин, так как этот вопрос наиболее исследован. До сих пор есть устойчивое мнение, что руководящие позиции чисто «мужские», для них важен сильный характер, твердая рука.

Но оказывается, руководители разные нужны. В 2015 году американский институт исследования общественного мнения Gallup провел изыскание, в соответствии с которым оказалось, что:

· сотрудники, в основном, хотели бы видеть начальником женщину, а не мужчину;

· женщина-босс успешнее поддерживает мотивацию работников в решении важных задач;

· руководительницы создают более комфортную атмосферу в офисе, способствующую диалогу и профессиональному росту;

· женщины больше вовлечены в бизнес, благодаря чему чаще замечают перспективных работников, меньше конкурируют с ними.

В целом Gallup делает вывод, что женщины более успешны на руководящих постах, что, конечно же, уже спорно.

Чикагский университет, в свою очередь, на основании собственных исследований сделал вывод, что гендерные стереотипы мешают развитию бизнеса, так как женщины-руководители в целом положительно влияют на экономику. Так, повышение американского ВВП некоторые эксперты связывают именно с предоставлением женщинам возможностей карьерного роста. У руководительниц иная модель ведения переговоров, они более склонны к эмпатии, более аккуратны и дотошны (речь, конечно, идет о средних показателях). Поэтому гендерная диверсификация идет только на пользу бизнесу, он становится более гибким.

Таким образом, руководители, принимающие во внимание только стереотипы, ограничивают свой выбор и создают свой собственный стеклянный потолок в бизнесе.

Как избежать стеклянного потолка

Легче не столкнуться со стеклянным потолком, чем пробивать его. Что необходимо сделать:

· создать свой собственный карьерный план, поставить цели. Большинство людей не задумывается над мотивацией работы, имея в виду только зарплату и ее размер. Осознание своих карьерных ценностей поможет получать больше удовольствия от работы, поспособствует созданию коллектива единомышленников и ценных социальных связей. А специалисты без ценностных ориентиров часто оказываются среди случайных людей, в компаниях с чуждыми приоритетами. Поможет осознать свои ценности, цели и построить маршрут к ним коуч, психолог, психотерапевт;

· объективно оценивать каждое предложение о работе. Любое, самое перспективное предложение, нужно рассматривать через призму механизмов продвижения в компании. Чтобы узнать правила игры, потребуется покопаться глубже, это не открытая информация, возможно, привлечь экспертов или карьерных консультантов;

· максимально объективно оценить себя как профессионала. Сделать это сложно, но можно. Термином «стеклянный потолок» нередко спекулируют, оценивая себя необъективно. Другие сотрудники, напротив, преуменьшают свою ценность для компании. Чтобы понять объективность, нужно выписать свои свершения, успехи и достижения и сравнить их с требованиями, предъявляемыми к вышестоящей должности;

· представить перспективы. Если на текущем месте работы их нет, либо они труднодостижимы, стоит попытаться сменить работодателя или начать свой бизнес.

Стеклянный потолок мешает далеко не всем, у многих работников объективно нет особых амбиций, особенно если устраивают финансовая сторона вопроса. Но если карьерная лестница именно у этого работодателя представляет интерес, стоит за нее побороться.

Как пробить стеклянный потолок

Советы универсальные и помогут не только пробить, но и убрать стеклянный потолок без особых повреждений. Действовать рекомендуется начинать с момента трудоустройства:

· профессиональный нетворкинг, то есть, создание качественно полезной сети знакомств. Если не получится пробить стеклянный потолок на текущем месте, возможно, удастся найти более подходящего работодателя;

· инициатива и ответственность. Не стоит ограничиваться должностной инструкцией и задачами, предлагаемыми начальником, это путь к застою. Инициатива всегда приветствуется, как и способность принимать ответственные решения;

· диалог с боссом, он необходим, чтобы заявить о своих карьерных амбициях и приоритетах, чтобы, например, руководитель не думал за женщину, что она стремится больше времени проводить дома, а четко знал о ее желании получить пост вице-президента;

· карьерный план необходим как для постановки целей, так и для отслеживания текущей точки на «маршруте», контроля за скоростью продвижения к желаемому результату.

Проблема системная, но бороться с ней можно и нужно, причем стоит начинать с локального уровня.

Подписывайтесь на наш телеграм-канал .

Давид Гликштейн, менеджер. Пишу статьи, ищу интересную информацию и предлагаю способы ее практического использования. Верю, что благодаря качественной юридической аналитике клиенты приходят к юридической фирме, а не наоборот. Согласны? Тогда давайте дружить на Facebook.

В случае, если Ваш судебный спор или иной спор, договорная работа или любая другая форма деятельности касается вопросов, рассмотренных в данном или ином нашем материале, рекомендуем проверить и убедиться, что Ваша правовая позиция соответствует последним изменениям практики и законодательству.

Мы будем рады оказать Вам юридическую помощь по поводу минимизации юридических рисков и имеющимся возможностям. Мы постараемся найти решение, подходящее именно для Вас.

Звоните по телефону +7 (383) 310-38-76 или пишите на адрес info@vitvet.com.

Наша юридическая компания оказывает различные юридические услуги в разных городах России (в т.ч. Новосибирск, Томск, Омск, Барнаул, Красноярск, Кемерово, Новокузнецк, Иркутск, Чита, Владивосток, Москва, Санкт-Петербург, Екатеринбург, Нижний Новгород, Казань, Самара, Челябинск, Ростов-на-Дону, Уфа, Волгоград, Пермь, Воронеж, Саратов, Краснодар, Тольятти, Сочи).

Предлагаем своим клиентам наши юридические услуги по следующим направлениям:

а) защита и охрана интеллектуальной собственности (от регистрации товарного знака до споров по любым результатам интеллектуальной деятельности, в т.ч. сами товарные знаки, программы для эвм);

б) корпоративные вопросы и споры (от организации и проведения ГОСУ, ВОСУ до оспаривания сделок, взыскания убытков с директора, признания решений органов управления недействительными);

в) ведение судебных споров (споры в судах общей юрисдикции, арбитражных судах, третейских судах);

г) налоговые вопросы (от аудита бизнес-процессов на предмет налоговых рисков, сопровождения налоговых проверок до оспаривания результатов проверок, иных актов налоговых органов);

д) коммерческая практика (правовое сопровождение бизнеса по различным вопросам);

е) юридическая помощь по уголовным делам (как правило, связанным с предпринимательской деятельностью);

ж) защита активов компаний и собственников бизнеса.

Рекомендуем почитать наш блог, посвященный юридическим и судебным кейсам (арбитражной практике), и ознакомиться с материалам в Разделе "Статьи".