Кого можно отнести к ключевым сотрудникам. Способы удержать сотрудника от ухода и особенно от работы на конкурента. Мотивация.
Ключевые сотрудники, особенно для технологических стартапов, такой же серьезный актив, как для других компаний - интеллектуальная собственность, недвижимость, клиентская база. Именно конкретные люди в одиночку или в коллективе разрабатывает технологию и придумывает, как на ней заработать. И инвесторы зачастую вкладывают в команду, а не в компанию как таковую. Потеря ключевого сотрудника в этом случае может стать роковой ошибкой, потому что незаменимые есть.
Как удержать ключевого сотрудника? Пряником и кнутом, предложить долю в бизнесе или подписать соглашение о возмещении потерь. Есть и традиционные способы, которые можно позаимствовать в трудовом и гражданском законодательстве, это различные варианты мотивации: премии, вознаграждения, "золотые парашюты", подарки и т.д. Но если средств на них пока нет, заинтересовать сотрудника способен опцион. Прежде всего определимся с тем, кто такой ключевой сотрудник.
Кого можно отнести к ключевым сотрудникам
К определению ключевых сотрудников нельзя относится формально. Конечно, обычно это помимо основателей, сотрудники, занимающие руководящие посты: топ-менеджеры, директоры, начальники отделов и т.д. Но в число ключевых сотрудников может входить и сотрудник, который заинтересован только разработкой и не рвется в управленцы.
Кроме того, у основателей и инвесторов может быть разный взгляд на то, кто в данной конкретной команде является ключевым сотрудником. Чтобы составить объективное мнение, стоит провести "инвентаризацию" штата и не только изучить компанию на бумаге, но и поговорить с персоналом, чтобы понять, кто является реальным лидером и двигателем процессов. Это может быть "серый кардинал", который не любит слишком светиться и привлекать внимание руководства.
Другой вариант определения реальной роли сотрудников: внимательно понаблюдать несколько лет за работой компании с позиции миноритарного акционера. Обычно за этот срок реальная расстановка сил становится совершенно ясна.
Теперь о способах удержать сотрудника от ухода и особенно от работы на конкурента, основных два:
- предложение доли в бизнесе при достижении определенных результатов - опцион;
- заключение соглашения о возмещении потерь в случае работы на конкурента.
Они способны заинтересовать работника трудиться усердно и добросовестно.
Опцион
В российской практике этот инструмент только начинает использоваться, а на западе он активно применяется, потому что позволяет мотивировать сотрудника на первом этапе развития бизнеса, когда нет возможности заинтересовать его премиями, высокой зарплатой.
С сотрудником заключается соглашение о переходе к нему определенного пакета акций после выхода на биржу или успешного слияния с какой-либо компанией. Обычно также в договор на Западе включаются следующие условия:
- о переходе акций переходят частями или только при наличии определенного стажа работы;
- об установлении минимального времени работы в компании - один год. Это условие призвано предотвратить текучку кадров;
- доля в бизнесе сохраняется только при продолжении работы в компании;
- судьба доли в бизнесе при уходе сотрудника из компании по уважительным или неуважительным причинам. В первом случае компания обычно обязуется выкупить долю, во втором (например, при вынужденном увольнении за причинение вреда работодателю) - снижение доли.
В России опцион также возможен, но заключать соответствующее соглашение может только один из участников (например, один из основателей обещает при выходе на биржу поделиться своей долей с разработчиком технологии), от имени компании такой договор заключить нельзя. Это влечет за собой необходимость тщательной проработки документа во избежание попадания сотрудника в зависимость от конкретного участника.
Еще один недостаток опциона в российской практике правоприменения - выдача опциона может быть признана материальной выгодой и тогда возникнет необходимость уплатить налог с прибыли, хотя сам доход еще не получен. Поэтому, как правило, сотрудники в России предпочитают живые деньги, а не обещания.
Основателей инвесторы могут заинтересовать отложенным платежом. В России почти никогда они не получают все деньги по сделке сразу же. Таким образом, инвестор может быть уверен, что основатель (но не все ключевые сотрудники компании) сделает все возможное для развития общего бизнеса. Однако, сфера применения этого инструмента ограничена.
С основателями желательно также заключить отдельный договор как с менеджерами, функции которых они также выполняют по совместительству. В нем стоит прописать ответственность за невыполнение обязательств, чтобы получить дополнительные гарантии хорошей работы в этом качестве.
Соглашение о возмещении потерь
Переход ключевого сотрудника в конкурирующую форму или открытие им собственного дела способно повлечь большие убытки. На Западе для предотвращения такой ситуации заключается соглашение о неконкуренции с указанием конкретных сфер деятельности и территории. В России заключение такого договора неправомерно, в суде по нему свои права защитить не получится.
В России такое соглашение успешно заменяет соглашение о возмещении потерь при наступлении определенных обстоятельств по ст. 406.1 ГК РФ. Хотя запретить конкурировать сотруднику по российскому праву нельзя, но можно договориться с ним о возмещении причиненных уходом к конкуренту убытков. Но стоит учесть, что судебной практики по таким делам в России пока очень мало. Поэтому лучше использовать конструктивные способы мотивации.
Давид Гликштейн, менеджер. Пишу статьи, ищу интересную информацию и предлагаю способы ее практического использования. Верю, что благодаря качественной юридической аналитике клиенты приходят к юридической фирме, а не наоборот. Согласны? Тогда давайте дружить на Facebook.
В случае, если Ваш судебный спор или иной спор, договорная работа или любая другая форма деятельности касается вопросов, рассмотренных в данном или ином нашем материале, рекомендуем проверить и убедиться, что Ваша правовая позиция соответствует последним изменениям практики и законодательству.
Мы будем рады оказать Вам юридическую помощь по поводу минимизации юридических рисков и имеющимся возможностям. Мы постараемся найти решение, подходящее именно для Вас.
Звоните по телефону +7 (383) 310-38-76 или пишите на адрес info@vitvet.com.
Наша юридическая компания оказывает различные юридические услуги в разных городах России (в т.ч. Новосибирск, Томск, Омск, Барнаул, Красноярск, Кемерово, Новокузнецк, Иркутск, Чита, Владивосток, Москва, Санкт-Петербург, Екатеринбург, Нижний Новгород, Казань, Самара, Челябинск, Ростов-на-Дону, Уфа, Волгоград, Пермь, Воронеж, Саратов, Краснодар, Тольятти, Сочи).
Предлагаем своим клиентам наши юридические услуги по следующим направлениям:
в) ведение судебных споров (споры в судах общей юрисдикции, арбитражных судах, третейских судах);
д) коммерческая практика (правовое сопровождение бизнеса по различным вопросам);
е) юридическая помощь по уголовным делам (как правило, связанным с предпринимательской деятельностью);
ж) защита активов компаний и собственников бизнеса.
Рекомендуем почитать наш блог, посвященный юридическим и судебным кейсам (арбитражной практике), и ознакомиться с материалам в Разделе "Статьи".
Наша юридическая компания оказывает различные юридические услуги в разных городах России (в т.ч. Новосибирск, Томск, Омск, Барнаул, Красноярск, Кемерово, Новокузнецк, Иркутск, Чита, Владивосток, Москва, Санкт-Петербург, Екатеринбург, Нижний Новгород, Казань, Самара, Челябинск, Ростов-на-Дону, Уфа, Волгоград, Пермь, Воронеж, Саратов, Краснодар, Тольятти, Сочи).
Будем рады увидеть вас среди наших клиентов!
Звоните или пишите прямо сейчас!
Телефон +7 (383) 310-38-76
Адрес электронной почты info@vitvet.com
Юридическая фирма "Ветров и партнеры"
больше, чем просто юридические услуги
